Fringe benefit aziendali a 3mila euro: esentasse erogabili dal datore di lavoro per il 2022 ai dipendenti
La novità è che il tetto dei fringe benefit aziendali nel 2022 sale ulteriormente a 3mila euro dopo l’incremento a 600 euro previsto dal DL Aiuti bis, ora potenziato dal DL Aiuti quater. Il decreto è intervenuto solo sul limite annuo 2022, per cui le regole per la fruizione dovrebbero restare le stesse.
Per le conferme si attende il testo del nuovo Decreto Aiuti in Gazzetta Ufficiale ed il provvedimento attuativo dell’Agenzia delle entrate.
Nel frattempo, cerchiamo di capire con precisione in cosa consiste la novità e a quali aziende conviene erogare il bonus esentasse ai dipendenti in forma di fringe benefit.
Fringe benefit 2022 esentasse fino a 3mila euro
La misura si inserisce nel quadro dei sostegni ai lavoratori per fronteggiare il caro energia. Il ministero dell’Economia sintetizza la misura nel seguente modo:
“innalzamento nell’anno 2022 del tetto dell’esenzione fiscale dei cosiddetti fringe benefit aziendali fino a 3mila euro. Si tratta di una misura di welfare aziendale che punta a rendere più pesanti gli stipendi dei lavoratori, attraverso il rimborso anche delle utenze (acqua, luce e gas).”
Limitatamente all’anno 2022, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, e le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di 3mila euro.
In attesa di leggere il testo della norma, la cosa più probabile è ritenere che si confermino le indicazioni fornite con Circolate 35/2022 dello scorso 4 novembre sull’applicazione dei fringe benefit per il solo 2022:
- la misura si può applicare ai fringe benefit corrisposti fino al 12 gennaio 2023;
- nel caso in cui in sede di conguaglio risulti che il valore dei benefit concessi superi la quota massima per l’esenzione, il datore di lavoro deve assoggettare a tassazione ordinaria l’intera somma corrisposta titolo di benefit (non solo la parte che supera il tetto);
- il fringe benefit sulle bollette può essere utilizzato anche per le somme fatturate nel 2023, purché riguardino consumi che si riferiscono al 2022.
Per erogarli, il datore di lavoro può motivarli come rimborso spese per le utenze domestiche del dipendente nell’anno.
Fringe benefit come bonus in busta paga
Ricordiamo che l’erogazione dei fringe benefit non è obbligatoria ma può convenire alle aziende che vogliono riconoscere una parte di retribuzione senza pagarvi sopra le tasse.
n pratica, per premiare un lavoratore o per rispondere ad una richiesta di aumento di stipendio, l’azienda può invece erogare una somma in busta paga a titolo di fringe benefit, con doppio vantaggio fiscale: per il dipendente la somma aggiuntiva non contribuisce al reddito annuo (e quindi non aumentano le tasse complessive), per il datore di lavoro diventa una sorta di quota retributiva annua (extra, sia ben chiaro) su cui non paga tassazione ordinaria.
Non è difficile immaginare che un’azienda possa erogare ai dipendenti una congrua somma a titolo di fringe benefit a fine anno, magari al posto di un premio aziendale o una gratifica natalizia, laddove l’alternativa risulti fiscalmente più onerosa per le casse aziendali.
Il fringe benefit non è una tredicesima detassata
Per il Ministro del Lavoro, Marina Calderone, i 3mila euro esentasse si prestano a divenire una sorta di integrazione della tredicesima mensilità, ma deve essere ben chiaro che nessun datore di lavoro è obbligato ad erogare fringe benefit né tanto meno arrivare a tale soglia.
Un riferimento analogo era stato fatto dalla premier Giorgia Meloni durante la conferenza stampa di presentazione del provvedimento, definendo l’innalzamento del tetto dei fringe benefit come una sorta di tredicesima aggiuntiva detassata
“Noi lo interpretiamo come una sorta di tredicesima detassata per aiutare soprattutto i lavoratori a pagare le bollette.”
Quindi, il fringe benefit 2022 fino a 3mila euro è visto dal Governo come un contributo che il datore di lavoro può (senza alcun obbligo), erogare in busta paga senza che tale somma sia rilevante ai fini fiscali o contributivi. Tuttavia è bene non confondere le due misure: una è opzionale e rientrante nelle misure di welfare aziendale, l’altra è obbligatoria se prevista dal contratto nazionale ed è già conteggiata nella RAL annuale, soggetta a tassazione ordinaria.
Fonte: PMI.it
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